Ley de Inclusión Laboral: desafíos a un año de la publicación de la ley

Por Miguel Toledo, Académico Departamento Administración.

El pasado 01 de abril se cumplió un año de la publicación de la Ley N°21.015 de inclusión laboral, que establece que empresas e instituciones púbicas con más de 200 trabajadores, deberán contratar un 1% de dotación a personas con discapacidad o algún grado de discapacidad y que -durante este año- la exigencia será también a compañías con más de 100 trabajadores. A la fecha, según cifras de la Dirección del Trabajo, el 83% de las empresas ha cumplido con este mandato legal de un universo aproximado de 3.000 empresas que deben hacerlo.

Esta iniciativa va en el sentido correcto, pero no es suficiente para alcanzar equidad de trato con este segmento de trabajadores que anhelan un espacio en el mundo laboral. Cabe hacer presente que, según datos del Ministerio del Trabajo, hay más de 7.500 personas con algún tipo de discapacidad que actualmente están buscando empleo. En este sentido, se demanda del compromiso de empresas y otras organizaciones sociales para seguir avanzando en esta materia, como es el hecho de proporcionar a estas personas las competencias laborales necesarias y demandadas por el sector productivo facilitando de ese modo su inserción al mercado laboral, y que puedan acceder a puestos de trabajo que les otorguen proyección y estabilidad.

Cabe hacer presente que el mero cumplimiento legal sin una estrategia definida para la incorporación y desarrollo de personal discapacitado y de otras minorías necesarias para crear una fuerza de trabajo diversa que refleje la demografía al interior de las organizaciones, no es inclusión, sino un mero acatamiento legal, y una acción aislada, no alineada a los objetivos del negocio, que es lo que debiera ocurrir para la construcción de compromiso y valor organizacional en el largo plazo, más aún si se considera que lo que se requiere en las organizaciones modernas es un enfoque estratégico que promueva una mayor inclusión de los empleados en formas que, entre otras cosas promueva su autoestima y empleabilidad en un horizonte de largo plazo.

Uno de los factores esenciales que contribuyen a crear entornos inclusivos es un liderazgo comprometido que apoye las diferencias individuales y culturales entre los empleados. Tal liderazgo comprometido también debiera utilizar los talentos de todos los miembros, sin importar su género, raza/etnia, edad u orientación sexual. Los líderes en las organizaciones modernas deben idear estrategias para eliminar barreras sistémicas y crear las condiciones en las que todos los empleados puedan contribuir con su máximo potencial.

Es en este contexto que la ley de inclusión laboral vigente, contribuye a poner de manifiesto la gran oportunidad que se presenta a los líderes de las empresas y organizaciones chilenas, en temas de desarrollo de capital humano, permitiendo en parte superar las brechas existentes con otros países latinoamericanos, en temas de inclusión y diversidad, permitiéndoles llegar a ser un factor de diferenciación y de competencia en los mercados modernos.